DEI guarda silencio – The New York Times

Paradigm, la consultora DEI de Joelle Emerson, trabaja con más de 500 empresas. La creciente reacción contra la DEI, dijo, “normalmente es el primer tema de la agenda en cada llamada”.

Los críticos de DEI, o iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, han intentado convertirlo en un chivo expiatorio para todo desde quiebras de bancos regionales tiene un panel arrebató un avión Boeing en pleno vuelo la semana pasada. Este debate se aceleró este mes cuando tres multimillonarios famosos se enfrentaron sobre los méritos de DEI en las redes sociales: Elon Musk y el director ejecutivo de Pershing Square, Bill Ackman, calificaron los esfuerzos de DEI como «racistas», mientras que el inversionista Mark Cuban argumentó que eran «buenos para los negocios».

La economía y el panorama político han cambiado desde 2020, cuando las empresas contrataron agentes de la DEI en masa en medio de un ajuste de cuentas racial tras el asesinato de George Floyd. Recientemente, los programas DEI se han vuelto menos visibles. En los últimos dos años, la contratación para puestos de DEI se ha desplomado y el número de llamadas de inversores que mencionan a DEI ha disminuido.

Esto plantea una pregunta: ¿las empresas han optado por no participar en DEI? ¿O simplemente han cambiado la forma en que abordan y hablan del tema?

DEI opera en un nuevo entorno. El año pasado, la Corte Suprema anuló la acción afirmativa en las admisiones universitarias, lo que desató una ola de demandas similares y amenazas legales contra los programas de diversidad corporativa. Y aunque las encuestas indican que la mayoría de los estadounidenses cree que es bueno que las empresas se centren en la diversidad, la equidad y la inclusión, existe una amplia división partidista: Encuesta Pew el año pasadoEl 78 por ciento de los trabajadores identificados como demócratas estuvo de acuerdo con este sentimiento, mientras que sólo el 30 por ciento de los trabajadores republicanos pensaban lo mismo.

La negativa puede haber motivado un cambio de marca, según profesionales de la DEI. En algunas empresas, lo que solía llamarse encuesta DEI ahora puede enmarcarse como una encuesta cultural, dijo Emerson. O bien, la capacitación gerencial, cuando se enmarca como parte de los esfuerzos de DEI, puede verse como un curso destinado a ayudar a los gerentes a realizar revisiones de desempeño de manera más efectiva. «Este término parece ser ampliamente mal entendido de una manera que no creo que ninguno de nosotros nos diera cuenta hasta el último par de meses», dijo Emerson sobre DEI. Añadió que podría tener sentido que las empresas “sean mucho más específicas sobre exactamente de qué estamos hablando.

Algunos programas corporativos DEI ahora incluyen una variedad más amplia de grupos, dijo Porter Braswell, cofundador y presidente ejecutivo de Jopwell, una plataforma de avance profesional para profesionales negros, latinos y nativos americanos. «Creo que en lugar de decir que este es un programa para empleados negros», dijo, «sería más bien, ‘Este es un programa para aumentar la equidad en las tasas de promoción en toda la empresa, y todos están incluidos para postularse para ser una parte de ello.’ de este programa, pero desempeñarán papeles diferentes.

Algunas empresas ahora hablan de “IED” en lugar de “DEI”, enfatizando la inclusión.

Pero una caída en las ofertas de trabajo de DEI podría indicar una retirada. Después de alcanzar su punto máximo en 2020 y 2021, las ofertas de trabajo para puestos DEI en los sitios de trabajo ZipRecruiter e Indeed cayeron en 2022 y 2023, dijeron las empresas. En ZipRecruiter, esa cifra cayó un 63% en 2023. En Indeed, la cifra cayó un 18% de diciembre de 2022 a enero de 2023.

La lenta rotación de empleos en DEI (los empleadores que contrataron en 2021 tal vez no hayan necesitado contratar nuevamente en 2022) y el enfriamiento del mercado laboral, particularmente en sectores como la tecnología y las finanzas, que tienen más probabilidades de tener roles en DEI, probablemente contribuyeron a este descenso. , dijo Julia Pollak, economista jefe de ZipRecruiter. Pero estos factores no explican completamente este cambio.

Algunos ven la disminución de las ofertas de trabajo como una señal de que las empresas han abandonado sus compromisos con DEI. Esto muestra que el aumento en la contratación para puestos de DEI después del asesinato de Floyd «fue, en el mejor de los casos, performativo», dijo Misty Gaither, vicepresidenta de diversidad, inclusión, equidad y pertenencia de Indeed.

Braswell, de Jopwell, añadió que muchas empresas intentaron descargar toda la responsabilidad del cambio de la cultura empresarial en unos pocos nuevos empleados, una estrategia que, como era de esperar, fracasó. «Todas estas personas están siendo despedidas, todas estas personas están renunciando, todas estas personas se sienten agotadas», dijo, y agregó: «La única forma en que estas culturas pueden cambiar para volverse más diversas, más equitativas y más inclusivas es si es el trabajo de todos dentro de la organización. la empresa.»

También hay pruebas de que las empresas siguen comprometidas con la DEI. En una encuesta publicada esta semana por la firma de abogados laborales Littler, sólo el 1 por ciento de 320 altos ejecutivos dijeron que habían reducido significativamente sus compromisos de DEI durante el año pasado, y el 57 por ciento dijo que sí. amplió estos esfuerzos.

En una investigación de 194 directores de recursos humanos publicado por el Conference Board el mes pasado, ninguno de los encuestados dijo que planeaba reducir las iniciativas DEI. Y aunque la cantidad de veces que se menciona a DEI durante las conferencias telefónicas con inversionistas ha disminuido, la cantidad de menciones en las presentaciones anuales se encuentra en un nivel alto, según AlphaSense.

¿Importa cómo las empresas hablan de DEI? Los líderes dejaron de discutir sus esfuerzos de sostenibilidad y usando el término ESG, para cuestiones ambientales, sociales y de gobierno corporativo, ya que el tema se ha politizado más. (Larry Fink de BlackRock describió recientemente “ESG” como “completamente armado. «) Cuando se trata de DEI, a algunos profesionales no les importa cambiar de marca mientras el trabajo continúe. «Los objetivos finales de estas iniciativas y programas de diversidad no cambiarán», dijo Braswell.

Para otros, cambiar las palabras es en sí mismo una retirada. «Tenemos que llamarlo así», dijo Gaither de Indeed. “Los datos muestran que todas estas cosas positivas suceden cuando hay diversidad, equidad e inclusión. Así que no lo vamos a ocultar ni a llamarlo de otra manera.

—Sarah Kessler

Citi eliminará 20.000 puestos de trabajo. El gigante de Wall Street anunció despidos ya que informó una pérdida en el cuarto trimestre de 1.800 millones de dólares, los peores resultados del banco en 14 años. La directora ejecutiva de Citi, Jane Fraser, admitió que el banco había tenido un mal desempeño, pero dijo que 2024 sería “un punto de inflexión”.

BlackRock está apostando fuerte por la infraestructura. El gestor de activos acordó comprar Global Infrastructure Partners por unos 12.500 millones de dólares, en un acuerdo que crearía la segunda empresa de infraestructura más grande del mundo. BlackRock también anunció una gran reorganización, con el Director General de Infraestructura Global, Bayo Ogunlesi, uniéndose al comité ejecutivo y a la junta directiva global de BlackRock.

La SEC aprobó el primer ETF de Bitcoin El regulador ha autorizado a 11 administradores de fondos a crear un nuevo producto que facilitaría a los inversores minoristas la compra y venta de criptomonedas. Pero el presidente de la SEC, Gary Gensler, emitió una advertencia después de la decisión, aclarando que Bitcoin era un «activo especulativo y volátil» utilizado para actividades ilícitas.

El Banco Mundial advierte sobre una década “desperdiciada”. La institución predijo que el crecimiento global se desaceleraría al 2,4% este año, desde el 2,6% en 2023. El pronóstico coloca a la economía global en camino hacia la media década más débil en 30 años. Dos guerras, una desaceleración de la economía china y mayores riesgos de desastres naturales causados ​​por el calentamiento global han aumentado la incertidumbre.

Los libros de Andrew McAfee, incluido «The Second Machine Age», se han centrado en cómo la tecnología está transformando el trabajo. En su último libro, «The Geek Way», McAfee, profesor de la Sloan School of Management del MIT, describe el cambio en la filosofía de gestión de la era industrial a una nueva era de cambio constante.

McAfee habló sobre el libro con DealBook. La conversación ha sido editada para mayor extensión y claridad.

Recomienda que las empresas adopten “estándares geek” en los que sobresalen las empresas modernas más exitosas. ¿Qué quieres decir con eso?

Las normas son comportamientos esperados a nivel de grupo. Yo digo que hay cuatro estándares geek principales.

La primera es la ciencia, que es un argumento constante que se resuelve con el tiempo mediante la evidencia.

El segundo es la propiedad. Se trata de asignar responsabilidades a un grupo autónomo y luego garantizar que siga siendo un grupo autónomo.

El tercero es la velocidad. ¿Con qué rapidez ensayas, haces algo, obtienes comentarios significativos sobre ello, lo incorporas y obtienes algo más a cambio? Necesita un plan, pero la clave es un plan mínimo viable.

Y finalmente, la apertura, que está muy cerca de la seguridad psicológica (de la que habla mucho mi ex colega Amy Edmondson). Esto es lo opuesto a estar a la defensiva. Somos criaturas inherentemente defensivas. No nos gusta que nos desafíen, y los geeks se han dado cuenta de que debemos superar eso si realmente queremos progresar juntos.

Usted escribe que una de las claves del estándar de propiedad es el control de la burocracia. ¿Por qué la burocracia tiende a inflarse?

Los seres humanos tenemos este deseo muy arraigado de querer estatus. Y una forma de ganar estatus en una organización grande y compleja es ser un guardián o alguien involucrado en el ciclo de decisiones.

Alcanzar sus números ayuda a la organización en su conjunto, si ha seguido el proceso de alineación correctamente. ¿Pero convertirse en la firma número 20 en el proceso de aprobación para impulsar una cierta cantidad de gasto a través del sistema? No, intentemos no tener eso.

¿Cuál de las normas geek es la más difícil para los líderes?

Probablemente la apertura. Como el resto de nosotros, nuestros líderes son criaturas defensivas por naturaleza. Decir “Oh, sí, no había pensado en eso, buena idea” no es lo que se suponía que debía hacer el líder de la era industrial al estilo Jack Welch. Mantener esta falta de actitud defensiva, crear un ambiente de seguridad psicológica, discutir de una manera que no detenga las cosas son cosas difíciles de hacer y continuar haciendo como líder.

¿Hubo un momento en que esta no fue la mejor solución? ¿Qué ha cambiado en el mundo que lo hace más importante?

Siempre ha sido mejor estar abierto que a la defensiva. En un entorno que cambia lentamente, donde el paisaje es estático, estar cerrado o no dar la bienvenida al debate no es un problema tan grave. Es cuando la competencia es global, las cosas se vuelven dos veces mejores cada 18 meses y periódicamente su entorno se ve sacudido por algo como la IA generativa.

A medida que el mundo cambia tan rápidamente, todos esos viejos hábitos industriales están empeorando aún más.

¡Gracias por leer! Nos vemos el martes.

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